La brecha salarial de género en nuestro país alcanza el 20% de diferencia entre hombres y mujeres

Las mujeres en promedio ganan un 77% de lo que reciben los hombres por el mismo trabajo realizado, según la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Las estadísticas en nuestro país indican que la brecha salarial llega a un 20%, según datos obtenidos desde el Instituto Nacional de Estadísticas (INE) en agosto del año recién pasado.

Una de las principales causas por las que sucede esta diferencia salarial es que las trabajadoras deben aceptar salarios menores para así poder ingresar al sistema laboral, según ONU Mujeres. 

Si bien en nuestro país se promulgó la ley N°20.348 que resguarda el derecho a la igualdad de remuneraciones en 2009 y la Comisión para el Mercado Financiero (CMF) obligó a las empresas a informar su brecha salarial, las diferencias aún continúan ocurriendo.

Es por lo anterior que Corporate Citizenship, consultora internacional, formó cuatro consejos para dar solución a la problemática que afecta directamente el bolsillo de las mujeres. 

La brecha no debe superar el 20% 

La consulta busca medir y contar con objetivos que mejoren la situación actual de las mujeres trabajadoras. La brecha no ajustada, es decir, la que no considera diferencias personales al momento de realizar la comparación (edad, educación, puesto de trabajo, sector, entre otras), el Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (2015) indicó que la brecha no debe superar el 20%. Así, se califica el 30% como una alerta amarilla y más del 40% de diferencia en el salario es una cifra considerada como crítica, tanto para hombres como para mujeres. 

También se busca observar la participación de las mujeres y hombres por tipo de puesto en el trabajo, para así lograr que la medición permita tomar acción y se logre un impacto positivo en la lucha de la brecha salarial de género.

Además, se busca potenciar el liderazgo femenino. Dicho punto tiene relación con trabajar los sesgos que existen en las áreas de selección y desarrollo de carrera, mejorar el equilibrio de la vida laboral, familiar y personal de toda la organización, prevenir el acoso laboral y sexual, entre otros puntos relevantes. 

Una buena práctica de equidad salarial se puede conseguir con una metodología de evaluación de puestos de trabajo, además de una configuración salarial con una definición según cada cargo y jerarquía, donde se indique de forma clara los sueldos de cada puesto.

“Si un hombre y una mujer realizan la misma función, con antigüedad y/o desempeños similares, ¿A qué se deben las diferencias encontradas? Estas son las preguntas que una organización debe atreverse a observar y responder. Luego, generar planes de acción, de corrección y prevención para evitar futuras brechas injustificadas”, indicó finalmente la investigadora de Corporate Citizenship.